2026年人力资源管理师二级考试题及答案

人力资源管理师二级考试包含《理论知识》《专业技能》和《综合评审》三科，以下结合2026年考试大纲设计模拟试题及答案，涵盖核心考点，适配考试题型，助力备考练习。

第一部分 理论知识(满分100分，60分合格)该部分均为客观题，侧重考查人力资源基础理论、法规及模块核心知识点。

一、单项选择题(每题1分，共60分，精选30题)

1. 以下不属于劳动标准法的是( )

A. 工资法 B. 劳动争议处理法 C. 工作时间法 D. 劳动安全卫生标准法

答案：B。解析：劳动标准法包含工资法、工作时间法等规范劳动标准的法律，劳动争议处理法属于劳动争议相关法规，不归属此类。

2. 人力资源需求预测的定量方法是( )

A. 经验预测法 B. 德尔菲法 C. 人员比率法 D. 描述法

答案：C。解析：人员比率法是依托人员数量与相关指标的比例关系预测需求的定量方法，其余三项均为定性预测法。

3. 调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，不包括( )

A. 申请调解自愿 B. 举证自愿 C. 调解过程自愿 D. 履行协议自愿

答案：B。解析：调解自愿原则涵盖申请、过程及履行协议的自愿，举证并非调解自愿的范畴。

4. 劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了( )

A. 雇主意志 B. 国家意志 C. 雇员意志 D. 社会意志

答案：B。解析：劳动关系是单纯的雇佣双方关系，而劳动法律关系受法律规范调整，体现国家意志。

5. 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )

A. 方差 B. 标准差 C. 期望 D. 标准离差率

答案：B。解析：标准差能清晰反映测评数据的离散程度，是素质能力测评中最常用的差异量数。

6. 绩效考评方法按效标不同分类，不包括以下哪种类型( )

A. 行为导向型 B. 结果导向型 C. 品质导向型 D. 知识导向型

答案：D。解析：绩效考评方法按效标可分为行为、结果、品质导向型三类，无知识导向型这一分类。

7. 一般来说，工资水平高的企业应关注市场( )点处的薪酬水平

A. 15% B. 50% C. 75% D. 25%

答案：C。解析：工资水平高的企业需保持薪酬竞争力，通常关注市场75%分位的薪酬水平。

8. 人力资源的开发成本不包括( )

A. 人员定向成本 B. 在职培训成本 C. 脱产培训成本 D. 人员招募成本

答案：D。解析：人员招募成本属于招聘成本，而开发成本聚焦员工技能提升相关支出，含定向、在职及脱产培训成本。

9. 被派遣劳动者的管理特殊性主要体现在( )

A. 避免劳动歧视 B. 技能水平偏低 C. 薪酬水平不稳定 D. 频繁跳槽

答案：A。解析：派遣劳动者的管理需着重避免劳动歧视，保障其与正式员工享有平等的合法权益。

10. 薪点值中由部门生产经营状况决定的部分称为( )

A. 标准值 B. 浮动值 C. 固定值 D. 基本值

答案：B。解析：薪点值通常分固定值和浮动值，浮动值依据部门生产经营状况调整。

11. 企业人力资源需求满足应优先考虑( )

A. 外部人力资源供给 B. 内部人力资源供给 C. 劳务派遣人员 D. 兼职人员

答案：B。解析：内部人才熟悉企业情况，优先考虑内部供给能降低招聘成本、提升适配度。

12. 在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是( )

A. 反应评估 B. 学习评估 C. 行为评估 D. 结果评估

答案：B。解析：培训效果评估层级依次为反应评估、学习评估、行为评估、结果评估，第二级为学习评估。

13. 结果主导型绩效考评方法适用于以下哪类人员( )

A. 销售人员 B. 管理人员 C. 流水线工人 D. IT技术人员

答案：A。解析：结果主导型聚焦工作成果，销售人员的业绩易量化，适配该考评方法。

14. 岗位横向分类的最后一步是划分( )

A. 职系 B. 岗级 C. 岗等 D. 职级

答案：A。解析：岗位横向分类依次经过职门、职组划分，最后一步是划分职系。

15. 我国企业的基本用工形式是( )

A. 劳务派遣用工 B. 劳动合同用工 C. 临时性用工 D. 聘任制用工

答案：B。解析：劳动合同用工是我国企业最基本、最主要的用工形式。

16. 面试考官衡量应聘者素质的前提是( )

A. 应聘者发展潜力 B. 公司岗位需求 C. 应聘者能力水平 D. 公司发展战略

答案：B。解析：面试的核心是匹配岗位需求，考官需以岗位需求为标准评估应聘者。

17. 以下不属于绩效考评结果分布误差的是( )

A. 宽厚误差 B. 苛严误差 C. 中间倾向 D. 相似偏差

答案：D。解析：宽厚误差、苛严误差、中间倾向均属于分布误差，相似偏差是其他类型的考评误差。

18. 组织设计理论中，被称为广义组织理论的是( )

A. 静态组织理论 B. 动态组织理论 C. 组织理论 D. 组织设计理论

答案：C。解析：逻辑上组织理论包含组织设计理论，组织理论被称为广义组织理论，组织设计理论为狭义组织理论。

19. 在对团队管理能力测评时，常用的测评工具是( )

A. 无领导小组讨论 B. 文件筐 C. 结构化面试 D. 心理测评

答案：B。解析：文件筐能模拟日常管理工作，可有效测评团队管理中的事务处理与决策能力。

20. 薪酬体系设计中，岗位评价的核心目的是( )

A. 确定岗位相对价值 B. 制定薪酬标准 C. 划分岗位等级 D. 明确岗位职责

答案：A。解析：岗位评价通过评估岗位的难度、价值等，确定不同岗位的相对价值，是薪酬设计的基础。

21. 劳动法最主要的表现形式是( )

A. 劳动规章 B. 劳动法律 C. 地方性劳动法规 D. 国务院劳动行政法规

答案：B。解析：劳动法律由全国人大及其常委会制定，是劳动法最主要的表现形式。

22. 对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )

A. 基本点数换算法 B. 经验判断法 C. 倒推比较法 D. 交叉岗位换算法

答案：C。解析：倒推比较法在生产性岗位统一列等中实用性较差，其余三种均为常用方法。

23. 企业人力资源规划的内部环境不包括( )

A. 行业特征 B. 企业组织架构 C. 企业文化 D. 企业发展战略

答案：A。解析：行业特征属于影响人力资源规划的外部环境，内部环境涵盖组织架构、文化等。

24. 下列属于劳动合同必备条款的是( )

A. 试用期 B. 培训协议 C. 劳动报酬 D. 竞业限制

答案：C。解析：劳动报酬是《劳动合同法》规定的必备条款，试用期、竞业限制等属于约定条款。

25. 培训评估贯穿于培训全过程，其核心作用是( )

A. 优化培训流程 B. 筛选培训讲师 C. 确定培训对象 D. 制定培训计划

答案：A。解析：培训评估能发现培训各环节问题，进而优化流程、提升培训效果。

26. 人员供给预测不包括以下哪个环节( )

A. 内部供给预测 B. 外部供给预测 C. 薪酬水平预测 D. 人员流动分析

答案：C。解析：人员供给预测聚焦人员数量与质量供给，薪酬水平预测属于薪酬管理范畴。

27. 工作分析的核心成果是( )

A. 岗位说明书 B. 培训计划 C. 薪酬方案 D. 绩效指标

答案：A。解析：工作分析通过梳理岗位信息，最终形成岗位说明书，明确岗位权责与任职要求。

28. 浮动薪酬的核心是依据( )确定薪酬水平

A. 岗位等级 B. 个人绩效 C. 工龄 D. 学历

答案：B。解析：浮动薪酬与绩效挂钩，依据个人或团队绩效表现调整，激发员工积极性。

29. 劳动争议申请仲裁的时效期间为( )

A. 6个月 B. 1年 C. 2年 D. 3年

答案：B。解析：依据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

30. 企业员工培训经费的提取比例应符合( )相关规定

A. 《劳动合同法》 B. 《企业职工培训规定》 C. 《社会保险法》 D. 《劳动法》

答案：B。解析：《企业职工培训规定》明确了企业员工培训经费的提取比例等相关要求。

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二、多项选择题(每题1分，共40分，精选20题)

1. 员工素质测评标准体系的构成要素包括( )

A. 结构性要素 B. 行为环境要素 C. 工作绩效要素 D. 时间性要素

答案：ABC。解析：测评标准体系由结构性、行为环境、工作绩效三类要素构成，时间性要素不属于该体系。

2. 人力资源管理的基本职能有( )

A. 招聘与配置 B. 绩效管理 C. 薪酬福利管理 D. 员工关系管理

答案：ABCD。解析：这四项均是人力资源管理的核心职能，覆盖人力工作全流程。

3. 影响薪酬水平的因素包括( )

A. 企业经济效益 B. 行业薪酬水平 C. 劳动力市场供求 D. 国家政策法规

答案：ABCD。解析：薪酬水平受企业自身效益、行业行情、市场供求及国家政策等多方面综合影响。

4. 培训需求信息的收集方法有( )

A. 面谈法 B. 调查问卷法 C. 观察法 D. 重点团队分析法

答案：ABCD。解析：这四种均为常用的培训需求收集方法，可根据企业实际情况组合使用。

5. 绩效管理体系设计应遵循的原则有( )

A. 公平性 B. 可操作性 C. 相关性 D. 动态性

答案：ABCD。解析：绩效管理体系需兼顾公平、易操作，指标与岗位相关，并随企业发展动态调整。

6. 劳动合同的约定条款包括( )

A. 试用期 B. 竞业限制 C. 服务期 D. 劳动保护

答案：ABC。解析：试用期、竞业限制、服务期属于约定条款，劳动保护是必备条款。

7. 内部招聘的优点有( )

A. 降低招聘成本 B. 提升员工归属感 C. 引入新思想 D. 缩短适应期

答案：ABD。解析：内部招聘能减少招聘开支，激励员工，且员工熟悉企业，适应期短;引入新思想是外部招聘的优势。

8. 培训规划的核心内容包括( )

A. 培训内容开发 B. 培训资源筹备 C. 培训成本预算 D. 培训效果评估

答案：ABCD。解析：完整的培训规划需涵盖内容、资源、预算、评估等核心模块。

9. 薪酬的基本构成包括( )

A. 基本工资 B. 绩效奖金 C. 津贴补贴 D. 股票期权

答案：ABC。解析：基本工资、绩效奖金、津贴补贴是薪酬的基本构成，股票期权属于长期激励范畴。

10. 劳动争议的处理方式有( )

A. 协商 B. 调解 C. 仲裁 D. 诉讼

答案：ABCD。解析：劳动争议可通过协商、调解、仲裁、诉讼四种方式逐步推进解决。

11. 岗位分析的常用方法有( )

A. 访谈法 B. 工作日志法 C. 文献分析法 D. 实验法

答案：ABC。解析：访谈法、工作日志法等是岗位分析常用方法，实验法适用性较差，极少使用。

12. 影响员工培训效果的因素有( )

A. 培训内容适配性 B. 培训讲师专业度 C. 员工学习积极性 D. 培训环境

答案：ABCD。解析：培训内容、讲师、员工态度及环境均会对培训效果产生直接影响。

13. 企业人力资源费用包括( )

A. 人工成本 B. 招聘费用 C. 培训费用 D. 福利费用

答案：ABCD。解析：人力资源费用涵盖与人力管理相关的各类支出，上述四项均在此列。

14. 绩效指标设定的SMART原则包括( )

A. 具体性 B. 可衡量性 C. 可实现性 D. 相关性

答案：ABCD。

解析：SMART原则包含具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

15. 劳动关系的特征有( )

A. 人身属性 B. 财产属性 C. 隶属性 D. 平等性

答案：ABCD。

解析：劳动关系兼具人身与财产属性，且在法律地位上平等，管理关系上具有隶属性。

16. 外部招聘的渠道有( )

A. 校园招聘

B. 猎头公司

C. 内部竞聘

D. 网络招聘

案：ABD。

解析：校园招聘、猎头、网络招聘均为外部渠道，内部竞聘属于内部招聘。

17. 素质测评中，定性测评的方法有( )

A. 访谈法

B. 观察法

C. 标准差计算

D. 综合评判法

答案：ABD。

解析：访谈法、观察法等属于定性测评，标准差计算是定量测评方法。

18. 员工福利的类型包括( )

A. 法定福利

B. 企业补充福利

C. 带薪休假

D. 商业保险

答案：ABCD。

解析：法定福利、补充福利均是员工福利，带薪休假和商业保险分别属于两类福利中的具体形式。

19. 人力资源需求预测的依据有( )

A. 企业发展战略

B. 业务扩张计划

C. 员工离职率

D. 行业趋势

答案：ABCD。

解析：企业战略、业务规划、人员流动及行业动态均是预测人力资源需求的重要依据。

20. 面试的核心测评要素包括( )

A. 专业能力

B. 沟通能力

C. 职业素养

D. 家庭背景

答案：ABC。解析：专业能力、沟通能力、职业素养是面试重点测评的要素，家庭背景不应作为测评依据。

第二部分 专业技能(满分100分，60分合格)该部分以主观题为主，侧重考查人力资源管理实操与问题解决能力。

一、简答题(每题15分，共30分)

1. 简述企业薪酬体系设计的核心流程

答案：1. 岗位评价。运用海氏三要素法等工具评估岗位的相对价值，梳理岗位间的价值差异，为薪酬分级奠定基础;2. 薪酬调研。收集同行业、同地区同类岗位的薪酬数据，明确市场薪酬水平与结构，确保薪酬具备竞争力;3. 确定薪酬策略。结合企业效益与战略，选择领先型、跟随型或滞后型薪酬策略;4. 设计薪酬结构。划分基本工资、绩效奖金、津贴补贴等模块，明确各模块占比;5. 制定调整机制。设定薪酬随绩效、工龄、市场行情的动态调整规则，定期复盘并优化薪酬体系。

2. 简述企业群体性劳动争议的处理要点

答案：1. 快速响应。第一时间介入争议，安抚员工情绪，避免矛盾激化;2. 多方沟通。组织企业管理层、工会、员工代表座谈，全面了解争议诉求与矛盾根源;

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